Выступление Генерального Прокурора Жакипа Асанова на заседании круглого стола «В прокуратуру — лучшие кадры!»
Астана, 30 июня 2016 г.
Ежегодно органы прокуратуры принимают около 300 молодых сотрудников. ВУЗы выпускают 30 тысяч юристов каждый год. Опросы показывают — около 60% из них хотят работать у нас. Выходит 60 человек на 1 место. И это не считая других претендентов. Судя по цифрам, к нам должны попадать только лучшие из лучших.
Однако в реальности это не так. Конечно, большинство у нас профессионалы. Но бывает приходят люди неподготовленные, корыстные, выбравшие профессию прокурора «потому что так папа сказал». Такие не становятся настоящими прокурорами и их служба у нас коротка.
В период с 13 по 15 год по отрицательным мотивам уволено 10 молодых сотрудников, проработавших менее трех лет.
В Караганде сотрудница села пьяной за руль — это раз, совершила ДТП — два, хотела скрыться — три, протаранила людей, сопротивлялась полиции.
Как только узнали, что она прокурорская, это вмиг облетело весь Интернет. Сотни негативных комментариев. Конечно, она уволена. Но из-за неё шквал негатива обрушился на всю прокуратуру.
За последние три года ушли из прокуратуры 67 молодых специалистов, 57 из них сами. Но, скажу откровенно — просто так, по своей воле, от нас мало кто уходит. Работа то престижная. Поэтому многие из тех, кто ушёл сам, либо безграмотные, либо наломали дров. Я привел лишь один пример. А сколько их на самом деле — никто не знает.
Представьте, насколько опасно, когда такие решают судьбу человека — ведут уголовное дело, отвечают на жалобы, обвиняют в суде. Ведь могут засудить невинного на многие годы тюрьмы. Или довести до крайности того, кто обратился к ним с жалобой, с просьбой о помощи. Или сами совершают преступления, пользуясь властью, чувствуя вседозволенность и безнаказанность. Только уже когда они переходят все границы, от них тихо избавляются.
Возникает резонный вопрос — кто, как и почему принимает их на работу? Значит, блат. Как обычно, за него попросили «важные» люди. Получается, наши даже не удосужились разузнать о человеке, кто он такой, как себя ведёт, чем дышит. Мы разберёмся с этим вопросом отдельно. Особенно по тем, кто уволился якобы по «собственному». Выясним, почему прокуроры областей сделали свой выбор именно на них, хотя желающих сотни.
Глава государства ещё в 2008 году говорил, что все недочеты нашей системы из-за неудовлетворительной работы с кадрами. Дословно он сказал: «Отдельные руководители при расстановке кадров исходят не из принципа профессионализма и опыта сотрудников, а их лояльности и родства. В итоге эти должности замещаются людьми случайными. И таких в првоохранительной системе становится слишком много». Эти слова актуальны и сейчас.
Поэтому, сегодня для нас важно, как мы дальше отладим процедуру подбора кадров.
В любом деле первичен человек. Как говорят прекрасную страну можно построить только с хорошими кадрами, даже, если законы плохие. Но если сотрудники плохие, то не помогут и самые лучшие законы. Поэтому от того, насколько продуктивен каждый прокурор, зависит конечный результат всей системы прокуратуры.
Но сегодня мы не можем адекватно оценить профессиональные и личные качества кандидата. Нет четких критериев и механизмов для этого. При отборе всё ещё много человеческого фактора.
Значит нам необходимо выстроить систему, которая позволит выбрать самых лучших и достойных. Так в чём дело спросите вы. Вопрос в отборе. А собака здесь зарыта именно в процессе.
У нас тут две проблемы — это:
несовершенство системы отбора;
и субъективизм при приёме на работу.
Остановлюсь на них подробно.
Первое. Проблемы отбора. Как сегодня оценивается кандидат? По четырем позициям. Это: 1) анкетные данные; 2) медкомиссия; 3) спецпроверка; 3) и тестирование.
Но из всего этого мы не видим, кто на самом деле перед нами. Не знаем, как он рос, что читал, чем увлекался, что полезного сделал в школе, в ВУЗе, для родных и друзей. С кем общается в соцсетях и других вещей, о которых обычно не пишут в резюме. Слишком многое «за кадром». Это как айсберг, 90% объема которого под водой.
Второе. Субъективизм при приёме. Проблема возникла не вчера. Меня всё время просят взять кого-нибудь на работу. Пытаются «подарить» резюме. Предлагают кандидатуры десятками. У некоторых наших молодых в моде «агашки-татешки». Для них это в норме. Будто бы так и должно быть. Удивляются — а как ещё можно? Но в этом, в большей степени, виноваты не они, а мы — руководство прокуратуры. Мы не создали справедливую систему отбора.
В общем, в конце апреля, буквально через 2–3 дня после своего назначения, объявил мораторий на приём. Он, кстати, действует до сих пор. Накопилось уже больше 180 вакансий. Мне говорят, там людей не хватает, работа стоит. Но я не снимаю мораторий. Почему? Потому что надо вначале сделать так, чтобы приём был максимально прозрачным и объективным.
Неделю назад по Интернету запустили вопрос: «Можно ли устроиться в прокуратуру без связей?». Результат поразил. Из 7,5 тысяч 7 тысяч ответили «Нет, невозможно». Это 93%. Только 500 сказали «Да, можно без связей».
Похожий опрос провели в трёх ВУЗах.
Среди 480 студентов лишь 45, т.е. менее 10% считают, что устроиться в прокуратуру можно самому. Остальные говорят: только через связи. Эта старая, устоявшаяся парадигма.
Ещё со времен СССР, вплоть до 13 года никаких конкурсов не было. Хватало диплома юриста. Понравился прокурору области — принят на работу. Справедливости ради скажу, что тогда юристов выпускали только КарГУ и КазГУ и качество образования было выше.
Реально конкурс ввели только в 2013 году. Но и это не изменило ситуацию. Как брали по знакомству, так и продолжают. Научились обходить все процедуры, протаскивать нужных.
Теперь, по поручению Главы государства, в рамках Плана нации «100 конкретных шагов» законодательство о госслужбе будет действовать и на правоохранительные органы. То есть, теперь, чтобы устроиться к нам работу, нужно будет пройти все те процедуры отбора, которые проходят при поступлении на госслужбу. Этот механизм заработает к концу года. Но, как я говорил, уже 2 месяца никого не принимаем. Мораторий. Нам срочно нужны люди. Времени мало, менять законы — долго. Что делать?
Здесь нам сильно помогли Назарбаев Университет, ПрайсУотерХаус и Делойт. Хочу выразить им большую благодарность, тем более за то, что делают это они совершенно бесплатно. Вместе мы разработали проект, который заработает уже завтра. Именно его мы и пришли презентовать.
Как мы сегодня принимаем сотрудников?
Дьявол кроется в деталях. Поэтому постараюсь раскрыть всё более подробно.
Процесс приёма состоит из двух этапов:
сначала отбор;
потом конкурс.
На отборочном этапе кандидат сдаёт тест по законам. Проходит медкомиссию и спецпроверку.
Второй этап — конкурс. Там собеседование и стажировка 10 рабочих дней.
Именно здесь, на стадии стажировки мы и внедряем новшество. Какое? Кандидат должен выполнить четыре задания:
1. Описать свой жизненный опыт;
2. Написать эссе;
3. Решить кейсовые задачи;
4. Пройти психологическое исследование.
Что из себя представляют эти задания?
Жизненный опыт. Здесь кандидат должен ясно и четко описать себя, свои достижения, навыки и опыт. До этого у нас всегда была дилемма: формально вроде бы кандидат проходит по всем требованиям — сдал тест, прошёл медкомиссию и проверку, надо принимать. Но мы не видели его реальный потенциал, жизненную позицию, социальную активность, устойчивость принципов, честность, чувство долга, патриотизма. И, главное, почему он хочет в прокуратуру. Не зная всего этого, конечно, легко ошибиться.
Это не просто слова. Говоря, к примеру, про патриотизм, как правило, имеем в виду некое абстрактное чувство. Но это вполне измеримо.
Например, изучая личность со студенчества, можно узнать, насколько он законопослушен, активен, что сделал для общества и окружающих, вовлекался ли в какие-нибудь проекты. Кстати, социальная активность в цивилизованных странах высоко ценится при приеме на работу. При равных условиях преимущество именно у таких.
Поэтому кандидат должен будет выложиться на все сто. Он должен убедить всех и доказать, что действительно способен, хочет и достоин работы в прокуратуре. Так мы увидим его деловые, профессиональные и нравственные качества. Самое интересное, на это ему даётся целый час и аж 500 слов. Вводим такое ограничение, чтобы кандидат излагал суть без воды и лишних рассуждений.
Второе — эссе. Это самый популярный способ оценки. Он применяется во многих ВУЗах, государственных и частных структурах развитых стран. У нас это тоже уже входит в практику, как в Назарбаев Университете.
Для чего пишут эссе? Во-первых, это выявит творческое мышление кандидата. Второе, мы поймём, доходчиво ли он излагает мысли. Это два важных качества. Почему? Потому что работа прокурора — это, в первую очередь, общение с людьми, устно или письменно, но это общение. И здесь важно, как он умеет выражать свои мысли.
Качество и количество используемых слов позволит определить его ораторские качества.
Иными словами, без нестандартного, гибкого мышления сотрудник просто не сможет генерировать идеи. Уметь писать доходчиво — тоже проблема. Ведь нужно вносить предложения, отвечать на письма, встречаться с людьми и разъяснять им законы. Как это сделать, если кандидат не обладает понятной и лаконичной речью? В школе нас этому не учили. Наоборот, мы писали многословно и витиевато. Любой может налить воды на три страницы. Другое дело, когда мысль нужно донести коротко, без словесного мусора и сложных конструкций.
Поэтому через эссе мы увидим, умеет ли кандидат четко и грамотно донести свои мысли, структурировать информацию, выделять главное от второстепенного, аргументировать свои выводы и так далее. Этому нужно и можно научиться. Если овладеете этим навыком, то это станет вашим серьезным конкурентным преимуществом.
Здесь также отводится 500 слов и 120 минут.
Третье задание — кейсы. Кейс это задача в виде конкретной проблемной ситуации. Кандидат должен разобраться в сути этой проблемы. Потом предложить пути её решения и выбрать лучший из них. Ему можно будет пользоваться законами, лежащими на столе. Это индивидуальная работа. Консультации, переговоры не допускаются.
Ситуационных задач будет три и 90 минут. Так мы проверим способность кандидата применять законы на практике, анализировать и обобщать информацию, логически мыслить. Ведь важно не зубрить законы, а найти законное решение.
Четвертое задание — психологическое исследование. Это самый важный этап. Он подводит итоги по всем предыдущим задачам.
Будут проведены психотесты. Почти 100 вопросов на 1,5 часа. С их помощью мы узнаем IQ кандидата. Что именно им движет — реальное желание принести пользу или только личные интересы. Способен ли работать на результат или бездельник. Устойчив к стрессам или вспыльчив. Командный игрок или одиночка. Открытый человек или проблемы с коммуникацией.
После тестов — беседа с психологом, так называемое оценочное интервью. Психолог задаёт точечные вопросы и выявляет индивидуальные особенности личности. В итоге тестов и бесед получаем полный психопортрет кандидата.
По всем этим процедурам детально пропишем их алгоритм, чтобы ограничить злоупотребления и субъективизм при отборе.
Как будет проходить выполнение заданий?
Они выполняются в специальной отведённой комнате в наших прокуратурах. Там видеокамеры, будет вестись видео и аудиозапись. Если кто усомнится в объективности, будем давать эти записи. Чтобы не зашли подставные лица у входа в эту комнату проверяется каждый. Забираем телефоны, планшеты и другие гаджеты. Интернета не будет. Никаких шпаргалок. Все работы проверят на плагиат. Время и процесс выполнения заданий под контролем техники и кадровика. Нарушил правила — сразу удаление и исключение из конкурса. Конечно, кандидат потом может вновь участвовать в отборе. Но то, что он сделал, уже повлияет на решение о его приёме на работу.
Кто и как будет оценивать задания?
Оценивать описание жизненного опыта, эссе и выполнение кейсов нам готовы помочь эксперты Назарбаев Университета, Прайс Уотер Хаус и Деллойт. Им также передадут психологический портрет кандидата. Эксперты могут его учесть при выдаче рекомендации по нему.
Все работы кандидатов будут зашифрованы. Кандидат не знает — кто его оценивает, а эксперт — чью работу он оценивает. Такая независимая оценка будет обязательной при приеме на работу.
Что ожидаем в итоге?
Больше узнаём о личности кандидата.
Прозрачность отбора станет выше.
Эксперты обеспечат его объективность.
Конечно, не всё можно оценить при приеме. Названные мной инструменты — это не исчерпывающий их перечень в лучших практиках отбора. Но это именно те, которые мы можем быстро внедрить и начать использовать.
Более того, дальше нам предстоит работать над тем, чтобы наша система сама подталкивала принимаемых сотрудников к развитию профессионализма, повышению деловых качеств, морали и нравственности.
Уважаемые коллеги, еще раз от всего сердца хочу отметить роль наших партнеров — Назарбаев Университет, Прайс Уотерхаус и Делойтт. Они не только помогали нам во внедрении новшеств, о которых я говорил выше, но и вовлекают своих экспертов в эту кропотливую работу. Мы будем на деле использовать их рекомендации.
Впереди ещё много совместной работы. Нам предстоит доводить до ума всю кадровую политику. Ведь изменение системы отбора — это лишь первый шаг. Есть вопросы и по оценке действующих сотрудников, и карьерному продвижению, и по мотивации, и по обучению наших прокуроров.
Мы высоко ценим такое партнерство. Мы также открыты для совместной работы и с другими компаниями по HR менеджменту.
Помните, вначале я говорил про мораторий? Сейчас хочу объявить — мы его снимаем. Поручаю нашей кадровой службе с завтрашнего дня начать отбор в новом формате. Объявите о предстоящих конкурсах на все вакантные места в органы прокуратуры в местных и республиканских СМИ, в том числе и в соцсетях, и с учётом сегодняшнего обсуждения подготовьте необходимые приказы, чтобы внедрить новые инструменты отбора.
А вас, дорогие студенты, кто сейчас сидит в этом зале, и тех, кто смотрит нас в регионах, приглашаю участвовать в наших конкурсах и добиваться высот в прокурорской карьере. Мы с радостью ждём самых лучших и достойных.